Les CADRES, des salariés à part entière

En France, près d'un actif sur cinq est un cadre, près de 40% des cadres sont des femmes et plus des trois quarts des cadres sont diplômés de l'enseignement supérieur.

Aujourd’hui, un constat : les cadres manquent souvent leur légitimité vis-à-vis de leurs pairs et de leurs collaborateurs.
Et le divorce s’est accentué entre les dirigeants et les autres managers.

Les cadres sont, davantage que les autres salariés, comptables du résultat de leur travail, alors même qu'ils n'ont le plus souvent guère les moyens d'influencer l'organisation dans laquelle ils évoluent. Cette position devient de plus en plus inconfortable et difficile à vivre. Les cadres sont censés être autonomes, mais leur autonomie et leur capacité d'initiative sont sans cesse limitées par les progiciels de gestion intégrée et autres processus en tous genres.

La plupart sont aujourd’hui au forfait jour. (NB : il existe aussi des Cadres intégrés et Cadres dirigeants)

Le forfait-jours : une spécificité technique et exigeante

Qui est concerné par le forfait jours?

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quelles sont les caractéristiques principales de la convention de forfait-jours ?

Les titulaires d’un forfait-jours sont privés d’un certain nombre de règles phares de protection du salarié, à commencer par celles relatives à la durée maximale du travail. Le temps de travail est décompté sur l’année, en jours, et non en heures. De plus, les dispositions concernant les heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours. En revanche, les salariés bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié au forfait jours peut donc être amené à effectuer 78 heures par semaine pour 218 jours signés par an (24 heures moins les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire).

Ces 218 jours peuvent être dépassés. La loi prévoit la possibilité de travailler au-delà du nombre de jours prévu par la convention de forfait. Le nombre maximal de jours est fixé dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi que des congés payés. A défaut d’accord collectif, l’article L. 3121-45 fixe à 235 jours le plafond à ne pas dépasser. Le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus chaque année. Travailler plus pour gagner plus : le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donne lieu à une rémunération majorée d’au moins 10%. Ces conditions seront validées par un avenant à la convention individuelle.
                                                         

Le supérieur hiérarchique du salarié doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail. Lors d’un entretien annuel, sont évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, le respect de la vie privée et familiale et la rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En résumé, pour que le forfait jours soit valide, l’accord collectif doit prévoir des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.

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